Die Ausgangslage: „Head of“ gesucht – oder doch nicht?
Ein Kunde musste kurzfristig eine Führungskraft im IT-Bereich ersetzen – krankheitsbedingt und unter hohem Zeitdruck. Schnell wurde eine Stelle als „Head of“ ausgeschrieben, allerdings ohne vorherige enge Abstimmung mit dem Fachbereich.
Im Verlauf des Prozesses traten Widersprüche zutage: Die Anforderungen waren unklar, Prioritäten wechselten mehrfach, wodurch die Qualität der Bewerbungen litt und der Auswahlprozess ins Stocken geriet.
Kommunikation: Wenn Schnittstellen fehlen
Ein wesentlicher Faktor in diesem Fall: Der direkte Austausch mit dem IT-Fachbereich war kaum möglich. Entweder fehlte schlichtweg die Zeit oder der Zugang war organisatorisch erschwert.
So entstand ein klassisches Kommunikationsvakuum – mit Auswirkungen auf die gesamte Kandidatenansprache. Bewerbende fühlten sich durch die unklare Stellenbeschreibung verunsichert. Gleichzeitig war es für uns als Vermittler schwierig, gezielt passende Persönlichkeiten anzusprechen.
Die Wende: Vom „Head of“ zum Experten
Nach mehreren Wochen und zahlreichen Gesprächen wurde klar: Die Position war nie wirklich eine Führungsrolle. Die Anforderungen zielten deutlich stärker auf fachliche Tiefe, operative Umsetzung und projektnahes Arbeiten ab – eine Expertenrolle also.
Erst mit der Umbenennung der Stelle und einem präziseren Anforderungsprofil konnten zielführende Gespräche geführt werden.
Notlösung & Spätstart
Ein Freelancer übernahm vorübergehend, während intern ein Kandidat gefunden wurde – der allerdings erst sechs Monate später starten konnte. Ein externer Kandidat, der ebenfalls passte, kam zu spät ins Rennen: Die Stelle war bereits intern vergeben.
Fazit: Ein klarer Titel spart Zeit, Geld und Nerven
Dieser Fall zeigt deutlich, wie wichtig es ist, Stellenprofile realistisch zu formulieren und präzise zu kommunizieren – intern wie extern. Der Jobtitel ist kein bloßes Etikett, sondern prägt maßgeblich, welche Menschen sich angesprochen fühlen. Missverständnisse im Anforderungsprofil führen nicht nur zu unnötigem Mehraufwand, sondern im schlimmsten Fall zur Fehlbesetzung oder erheblichen Verzögerungen.
Unsere Empfehlung als Personalvermittler:
- Titel mit Bedacht wählen: Ein stimmiger Jobtitel ist der erste Filter für die richtigen Bewerbungen.
- Frühzeitig den Fachbereich einbinden: Auch wenn Zeitdruck herrscht – ein kurzes, gezieltes Briefing vermeidet größere Missverständnisse im Prozess.
- HR eng begleiten: Besonders bei neuen Ansprechpersonen hilft eine strukturierte Anforderungsanalyse dabei, blinde Flecken zu vermeiden.
Sie suchen Fach- oder Führungskräfte im IT-Bereich?
Wir helfen Ihnen, den Bedarf richtig einzuordnen – und die richtigen Menschen gezielt anzusprechen. Effizient, ehrlich und mit dem Blick fürs Wesentliche.
